5 tips para reducir la rotación de personal.
La rotación de personal es uno de los puntos más fuertes a desarrollar en varias empresas con las que he tenido la dicha de trabajar. Dueños de negocio, gerentes, directivos de Recursos Humanos tienen como uno de sus puntos críticos este tema ya que la duración y permanencia de los colaboradores ((para los de la vieja escuela: empleados)) es mínima e inestable provocado pérdidas tanto en tiempo como en dinero: reclutamiento, altas, bajas, uniformes, capacitación con sus respectivos daños a la productividad.
Ahora bien, ¿qué es lo que más provoca la rotación de personal?
Existen dos factores que son los principales: la remuneración económica y el salario emocional. Ambas igual de importantes y trascendentales para cualquier colaborador. La primera nos habla de la ganancia exclusivamente económica, mientras que la segunda se centra en todo aquello que ganan los colaboradores que no sea parte de su sueldo: buen ambiente laboral, posibilidad de crecimiento, plan de vida y carrera, interés por la familia, tiempo de ocio entre un gran etcétera que da pie a la innovación y creatividad de cada líder de negocio o de cada departamento de talento humano. En síntesis que cada colaborador GANE lo justo y VEA FUTURO y POSIBILIDADES de éxito de BIENESTAR tanto para sí mismos como para su familia. ¿Sencillo? No tanto si la empresa está cargada del VIEJO CHIP de "para eso les pago" excluyendo la importancia del estado emocional de sus colaboradores.
Es por eso que, aunque sea un tema que tiene muchas posibilidades por desarrollar, te dejamos 5 tips para reducir la rotación de tus colaboradores; esperando así que la organización para la cuál colaboras pueda contemplar más posibilidades de acción y cambiar las estrategias que hasta ahora ya les han dejado de funcionar.
El gran tema: ¡El reclutamiento!
Si bien existen pruebas demasiado sofisticadas para conocer las habilidades y "tendencias" de tus posibles futuros colaboradores, nada mejor que una buena entrevista en donde la CONEXIÓN sea el punto clave. Si a esto le añades que apoyarte de un buen instrumento de entrevista, mejor aún. Más repito, la conexión es clave: Conexión del reclutador con la empresa y del reclutador con el entrevistado... Si ésta no existe, entonces terminará siendo una entrevista que sigue solo el guión para lo cual muchos prospectos están preparados para "pasar" y ser calificados como "buenos elementos". ¿Cómo reclutarías al amor de tu vida?... ¿Haciéndole un psicométrico? Suerte con eso. El reclutamiento sin conexión es pérdida de tiempo y dinero.
Existen pruebas que van enfocadas más en las tareas, en lo personal la que uso y prefiero es el método D´Anchiano que se basa más en competencias que en habilidades o currículos pesados.
Ojo... como reclutadores queremos que nuestros candidatos vengan con los años de experiencia, los grandes títulos profesionales, maestrías, doctorados... Pfff! Si te vas sólo por ese camino te estás perdiendo de grandes talentos!!!!!!
Hablar claro desde un principio.
Y para hacerlo debemos de crear y generar el contexto adecuado para que tanto el reclutador como el candidato se sientan en la confianza de poner sobre la mesa sus inquietudes. Una inquietud no hablada y no expresada en su momento puede resultar en bajas a los pocos meses de comenzar a laborar. ¡Hazte cargo de lo que te inquieta desde que te inquieta!
¿Sabes cuánto está pagando tu competencia?
Este punto es sencillo... si tu salario está por debajo del promedio debes de subir el nivel de salario emocional que ofreces, es decir las condiciones físicas, emocionales e intelectuales en las que laboran tus colaboradores.
Alguien podrá estar siendo remunerado con menos de lo que en promedio pudiera ganar, más si la organización le brinda estabilidad, reconocimiento, proyección, futuro, retos, desarrollo de competencias, experiencias atractivas... ¿qué crees que pasará? Tu colaborador tendrá más posibilidades de permanecer contigo. Cuando te haces cargo de estos puntos de lo que te estás encargando es de la PERTENENCIA de tus colaboradores para con la ORGANIZACIÓN.
Este tabulador de salarios puede funcionarte para saber si estás ganando y estás pagando por encima o por debajo del promedio.
Aprecio = Reconocimiento.
Sin embargo no todos entendemos el reconocimiento de la misma forma. Hay quienes lo entienden como un bono, hay quienes lo entienden como un aplauso o como un simple ¿Cómo estás?... El reconocimiento tiene que ver con aquello que MÁS LE IMPORTA a tu colaborador. ¿Lo sabes? Si no es así puedes pedirme por correo o mensaje una encuesta dividida en 26 puntos que puedes aplicar a tus colaboradores para saber cómo es que ellos desean ser reconocidos.
Sobrecarga = bajo rendimiento.
Los tiempos en donde el mejor "empleado" es el que llega primero y se va al último ya pasaron y quedaron obsoletos. Nuestra generación trabaja en base a resultados no en base a horarios. Existen muchos trabajos que no requieren de un horario para ser productivos, hay otros (cajeros, vigilancia, mantenimiento, etc.) que sí lo requieren, más aún éstos deben de trabajar en base a un PERFIL DE PUESTO BIEN DEFINIDO. A todos nos gusta saber qué es lo que nos toca y no nos toca hacer.
A un disco duro de 100 gigas le caben 100 gigas. Es imposible que té de espacio para 110.
¿Por qué seguir los viejos hábitos que no funcionan? ¡Son muchos de esos los que generan la falta de PERTENENCIA de tus colaboradores! Sobre todo las cosas que CARECEN DE SENTIDO como el "te tienes que quedar hasta las 6 pm aunque ya hayas terminado, porque ese es tu horario".
Deseo en verdad que si llegaste a leer hasta este punto haya sido una lectura interesante y retadora para ti y el futuro de tu organización. Me quedo a tu servicio para cualquier duda o comentario.
Ricardo Gómez
Coach de Vida y Equipos
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